Om våren och sommaren är frieriernas och bröllopens tid säger statistiken att skilsmässorna peakar under perioden efter semestrarna. Kanske hade vi inte ens tur med vädret, kanske blev det ett släktbesök för mycket eller så innebar möjligheten till återhämtning att vi äntligen orkade ta tag i den där separationen, som borde ha hanterats långt tidigare.
Också på arbetsplatserna händer saker under sommaren. Någonstans dyker inte Kalle upp som planerat efter sin semester. Lisa har fått en ny anställning och inleder sin första arbetsdag med att överlämna sin uppsägning. Chefen Lotta har bestämt sig för att hon fått nog av Niklas dåliga beteende och laddar för att ta det jobbiga samtalet med honom. Efter att han under sommaren åter igen såväl kommit för sent och lämnat arbetet för tidigt som uppträtt otrevligt mot kollegor tänker hon att det bästa vore att de kommer överens om att gå skilda vägar genom en överenskommelse.
Alla som sett amerikanska romantiska serier och filmer vet att det förr eller senare blir fråga om när han eller hon (oftast han) kommer att ”pop the question”? För er som inte är bekanta med begreppet kan jag berätta att det betyder ”att fria”, men i Lottas situation är det också relevant att fråga sig om tiden är mogen för att ”poppa” frågan om separation. Vad händer om Niklas säger nej?
För att en arbetsgivare ska kunna avsluta en anställning på grund av beteenden, som strider mot vad en arbetsgivare ska behöva acceptera, krävs enligt lagen om anställningsskydd ”sakliga skäl”. Vid grova brott mot anställningsavtalet gäller andra regler, men vid misskötsamhet såsom bristande prestation, sena ankomster eller samarbetssvårigheter måste de sammanräknade omständigheterna i ärendet uppfylla dessa ”sakliga skäl”. Exakt vilka dessa är kan i slutänden endast en domstol avgöra, men viss vägledning kan vi få av praxis - alltså Arbetsdomstolens prejudicerande domslut. Vi vet att det förväntas av arbetsgivaren att denne genom olika åtgärder försökt medvetandegöra den anställde om vad som förväntas i beteendeförändring. Detta görs genom SAMTAL, muntliga och skriftliga tillrättavisningar med tydligt budskap om att fortsatt misskötsamhet kan leda till avslut av anställningen, handlingsplaner och kanske omplacering - om det är möjligt.
Om Lotta gjort allt detta skulle hon kanske vid ett nej från Niklas känna sig tillräckligt trygg med sitt case för att gå vidare med att underrätta honom om uppsägning på grund av personliga skäl. Självfallet konsulterar hon då först sin arbetsgivarorganisation och får hjälp med att göra rätt.
Har däremot Lotta mer knutit näven i fickan än ta tag i de nödvändiga åtgärderna för att få Niklas att förstå behovet av förändring, riskerar frågan om en överenskommelse att bli en kostsam senväg. Det är långt från säkert att Niklas har insikt om att han uppfattas som problematisk. Visst är han en vuxen människa som kan förväntas reflektera över sitt beteende, men vi är alla komplexa varelser styrda av psykologiska bagage. Kanske har Niklas ett mentalt filter som begränsar hans förmåga att se sig själv utifrån. Lottas samtal om dåligt beteende och förslag till överenskommelse kommer i hans värld som en blixt från klar himmel. Hans reaktion kan bli allt från existentiell kris till aggression med konsekvenser som sjukskrivning, blockad och full konflikt.
Att överväga om tiden är mogen för att poppa frågan har alltså fler aspekter. Det första varje arbetsgivare ska fråga sig när reflexen kommer om att avsluta en anställning snabbt är; hur tydlig har jag varit med min förväntan på beteendeförändring? Finns minsta tvekan i svaret är tiden inte mogen. Den reflexmässiga genvägen riskerar bli den kostsamma senvägen. Det kan upplevas frustrerande, men att bromsa i tid, backa en bit och välja en ny väg ökar möjligheten att behålla kontrollen över konsekvenserna. Vägen till förändring går alltid via de nödvändiga SAMTALEN – oavsett om förändringen innebär att ett problematiskt beteende upphör eller att anställningen till slut leder till ömsesidig separation.